5.1 Програма за обука

Внатрешната организација на рудникот овозможува тренинг на вработените и развој на менаџерите. Повеќе програми се разработени во функција на обезбедување помош како на веќе вработените така и на новите вработени. Се врши запознавање со нови методи и начини како вработените би ги извршувале нивните работни задачи и задолженија поефикасно и поефективно. Кај вработените кај кои е констатиран недостаток на технички способности и вештини се спроведуваат активности за нивно професионално доусовршување. Раководниот кадар се обучува за да преземе поголема одговорност при извршувањето на работите со што се делува стимулативно врз равојот на нивните кариери. Од друга страна се води сметка за етиката во работата и процесот на добивање на информации каде се спроведуваат активности за дизајнирање на процедури во рамките на внатрешната организација. 
Врвниот менаџмент посветува внимание на анализа за потребите за тренинг и обука на вработените и им се овозможува на вработените да поминат одредени курсеви со што се стекнуваат со специјализирани сертификати. Исто така постојано се анализираат и се предмет на оценка и перформансите на сите вработени како на индивидуално така и на групно ниво чија цел е да се овозможи искористување на нивните потенцијали, а во фукнкција на успешното работење на рудникот. На вработените преку тековните состаноци им се овозможува да добивааат информации за тоа како нивната работа се оценува и во која насока да го насочуваат подобрувањето. Во таа смисла ќе биде олеснета дистрибуцијата на наградите каде како контролен механизам ќе се користат перформансите во работењето, а за тоа следат парични зголемувања и промоции на вработените. Раководниот кадар се обучува да врши контрола на перформасите на вработените притоа користејќи објективни методи како кватитативно мерење на влезните и излезните компоненти каде се контролира и партиципацијата на трудот и останатите компоненти како квалитативна компонента.  
Методите кои се користат во организацијата вклучуваат учење на самото работно место под директна супервизија на искусните рководители. Во одредени области се користат и компјутерски симулации за вработените да се ослободат од притисокот на реалната ситуација и значително намалување на ризикот. Во континуитет се одржуваат и класични предавања и размена на мислења и ставови за веќе познати и признати методи кои се докажани како коректни и рационални во работата. Во најблиска иднина планирано е одржување и посетување на конференции и семинари кои ќе бидат наменети за високо квалификуваните професионалци каде ќе се дискутира за проблематични и комплицирани констелации, а ќе се овозможува и размена на идеи кои ќе дадат свој придонес во работата преку имплементација на истите.
Во проекционата фаза е детална разработката на систем за доставување на повратна информација на вработените од пониските нивоа за нивната работа на сите нивоа на организација, кој треба да има функција на мотивационен инструмент за вработените. Моментално се користи пристапот (tell – and - listen) со директна комуникација меѓу вработените каде по разговорите на вработениот му се дава можност да одговори на дадениот проблем. Во повисоките нивоа на менаџмент т.е Middle Management се користи и пристапот решавање на проблеми (problem-solving approach), каде вработените сами ги поставуваат целите и плановите, при што се овозможува вработените повеќе да се посветени на исполнувањето на плановите кои сами ги поставиле. Организацијата ги почитува сите права и обврски кои произлегуваат од македонската законска регулатива и легислатива каде сите вработените ги користат тие права кои се одредени со закон, како на пример, се почитуваат граѓанските права, се елиминира дискриминицијата, се води сметка за сигурноста во работата и заштита на работното место.

Програма за преквалификација

Организацискиот развој на рудникот е комплeксна стратегија наменета за да се изврши промена на верувањата, убедувањата, вредностите и структурата на организацијата, со цел прептријатието подобро да се адаптира на новите технологии, пазари и предизвици. Исто така организацискиот развој не е само активност со цел обезбедување подобра организација во претпријатието, туку претставува точно одреден тип на процес на промена дизајниран за да обезбеди точно определен резултат и како таков вклучува подобрување на системот во организацијата, планирањето и самоевалуацијата на претпријатието. Постојано се врши мониторинг и евалуација на целокупната ситуација при имплементирањето на стратегиите како би се овозможило континуирано подобрување, надградување и насочување на активностите, а согласно со визијата и мисијата на претпријатието и во функција на ефикасно и ефективно работење.
Бидејќи во рамките на менаџментот на рудникот една од активностите е и развојот на човечките ресурси, во овој домен акцентот се става на стекнување на одредени ставови, вештини, знаења кои се потребни за новите вработените да научат како да ги извршуваат нивните работни задачи, како да ги подобрат перформансите, да се подготват за "сениорски"  позиции и да ги остварат нивните цели од аспект на нивните кариери. Организацијата посветува внимание на активностите поврзани со планирањето и развојот на кариерата при што се врши идентификација на целите поврзани со кариерата на вработените, отворањето на работни можности за во иднина и на тој начин им се овозможува личен раст и развој, а истовремено претпријатието станува посигурно дека неговите вработени се квалификувани согласно потребите кои ги бара опкружувањето.
Врвниот менаџмент посветува внимание на анализа за потребите за тренинг и обука на вработените и им се овозможува да поминат одредени курсеви со што се стекнуваат со специјализирани сертификати. Внатрешната организација на рудникот овозможува обука и тренинг на вработените и развој на менаџерите. Пoвеќе програми се разработени во функција на обезбедување помош како на веќе вработените така и на новите вработени. Се врши запознавање со нови методи и начини како би се извршувале работните задачи и задолженија поефикасно и поефективно. Кај вработените кај кои е констатиран недостаток на технички способности и вештини се спроведуваат активности за нивно професионално доусовршување. Раководниот кадар се обучува за да преземе поголема одговорност при извршувањето на работите со што се делува стимулативно врз равојот на нивните кариери. Од друга страна се води сметка за етиката во работата и процесот на добивање на информации каде се спроведуваат активности за дизајнирање на процедури во рамките на внатрешната организација. 
Исто така постојано се анализираат и предмет на оценка се перформансите на сите вработени како на индивидуално, така и на групно ниво, чија цел е да се овозможи искористување на нивните потенцијали, а во функција на успешното работење на рудникот. На вработените преку тековните состаноци им се овозмошува да добивааат информации за тоа како нивната работа се оценува и во која насока да делуваат за подобрување. Во таа смисла ќе биде олеснета дистрибуцијата на наградите каде како контролен механизам ќе се користат перформансите во работењето, а за тоа следат парични зголемувања и промоции на вработените. Раководниот кадар се обучува да врши контрола на перформасите на вработените притоа користејќи објективни методи како квантитативно мерење на влезните и излезните компоненти каде се контролира и партиципацијата на трудот и останатите елементи како квалитативна компонента.  
Методите кои се користат во организацијата вклучуваат учење на самото работно место под директна супервизија на искусните раководители. Во одредени области се користат и компјутерски симулации со цел вработените да се ослободат од притисокот на реалната ситуација и значително намалување на ризикот во работењето. Во континуитет се одржуваат и класични предавања и размена на мислења и ставови за веќе познати и признати методи кои се докажани како коректни и рационални во работата. Во најблиска иднина планирано е одржување и посетување на конференции и семинари кои ќе бидат наменети за високо квалификуваните професионалци каде ќе се дискутира за проблематични и комплицирани констелации, а ќе се овозможува и размена на идеи кои ќе дадат свој придонес во работата преку имплементација на истите.
Во проекциона фаза е деталната разработка на систем за доставување на повратна информација на вработените од пониските нивоа за нивната работа кој треба да има функција на мотивационен инструмент за вработените. Моментално се користи пристапот на директна комуникација меѓу вработените каде по разговорите на вработениот му се дава можност да одговори на дадениот проблем. Во повисоките нивоа на менаџмент се користи и пристапот решавање на проблеми каде вработените сами ги поставуваат целите и плановите при што се создава клима за зголемена посветеност за исполнување на плановите кои вработените сами ги поставиле.  
Организацијата ги почитува сите права и обврски кои произлегуваат од македонската законска регулатива и легислатива каде сите вработените ги користат правата кои се одредени со закон, како на пример, се почитуваат граѓанските права, се елиминира дискриманицијата, се води сметка за сигурноста во работата и заштита на работното место. Организацијата овозможува директна соработка со високообразовните институции во земјата и во перспектива се планира и воспоставување на стручна соработка со институции надвор од земјата. Исто така се користат и стручни совети од докажани експерти од соодветната област и се овозможува размена на искуства. Како дел од културата во организацијата се и редовните состаноци на раководните лица каде се решаваат тековните проблеми, но имаат функција на сугерирање на нови идеи, а од друга страна се врши дообучување и доквалификување на присутните членови.
Професионалниот развој во организацијата на рудникот е активност која е прецизно испланирана и усвоена од група луѓе -  претставници од сите оддели. Се врши фокусирање на постојните начини на извршување на активностите, дефинирање на специфични задачи, вклучувајќи ги идентификуваните потреби. Стратегијата за професионален развој е предводена од лица кои имаат искуство во работа со возрасни лица, искуство во моделирање на ефективна стратегија за едукација (доедукација) како и солидно познавање на областа и проблематиката во која се врши професионалниот развој без разлика дали станува збор за финансии, маркетинг или останати области. Професионалниот развој е временски добро испланиран за вработените да имаат доволно време да го усвојат теоретскиот дел на материјалот, да имаат време практично да го проверат своето знаење и да им се овозможи пробен период во работењето како би го примениле новиот концепт и техника со цел да се отстранат некои од недостатоците кои би се појавиле.
Методите и техниките кои се користат за професионален развој на вработените да бидат во согласност со тековните ставови, навики, мислења, разбирања и експертиза на вработените  како би се олеснил пристапот до нив. Професионалниот развој се прифаќа како активност од која бенефитот ќе го користи целото претпријатие, а не да се сфати како одделен, неповрзан настан и активност. Професионалниот развој во организацијата започнува со проверка и оценка на квалитетот и специфичноста на образованието на вработените за поефикасно извршување на работните задачи и понатамошното доедуцирање кое е континуиран процес и придонесува за отворање на нови можности за вработените. Од друга страна, ефикасното развивање во областа на одредена професија и усвојување на нови специјализирани знаења се и еден од предусловите за да се трасира пристапот кон одредени признати асоцијации врзани за конкретна професија при што се бара почитување одреден код на етика, стекнување сертификат или добивање лиценца, а преку членовите кои припаѓаат на одредени асоцијации рудникот стекнува имиџ и признание од страна на вакви значајни асоцијации.
Од друга страна вработените се развиваат во областа на својата професија преку размена на знаења со останатите колеги од истата професијата. Додека доедукацијата наменета за поефикасно извршување на работата е поврзана со специфични вештини и е поврзана со добивање или задржување на работното место, професионалниот развој е степен повисоко и се однесува на развивање на вештини наменети за одредена професионална ориентација, на пример професионален развој на менаџери, преку обезбедување на тренинг за лидерсво (leadership), како еден од начините за обезбедување на поголема компетентност. Компетентноста ги опфаќа вештините за демонстација и оценување на разликата меѓу ефективните и неефективните изведувања на работата, поседување на знаења за бизнис активности (финансиски, стратешки и технолошки), поседување на знаења од областа на човечките ресурси (регрутирање и подобрување на развојот на човечките ресурси, наградување, учество во планирањето  и одржување на комуникација), поседување на знаења од областа на менаџмент на промени (способност за решавање на проблеми, способност за иновирање, способност за влијаење на другите) и кредибилитет (точност, постојаност, исполнителност, соодветен одговор на проблемите, интегритет, доверливост).  
Доквалификување на вработените, нивниот развој, подобрување на компетенциите и на перформансите се задачи на тренинг активностите за едно претпријатие. Намалувањето на времето потребно во процесот на доедуцирање т.е. континуирано едуцирање на вработените со цел да се овозможи и потоа да се потврди компетентноста на вработените на најбрз и најекономичен начин исто така е една од специфичните цели на тренингот. Значи од тука се гледа дека тренингот е само еден од елементите на доедуцирањето.  

5.3 Програма за волонтери

Обуката ќе се одвива во 3 фази како што следи:

ПРВА ФАЗА = 8 дена – ЗАПОЗНАВАЊЕ И ПРИЛАГОДУВАЊЕ

3 дена
- по 2 часа предавања од страна на раководителот на ХТЗ одделот
- по 3 часа запознавање со објектите на површина
5 дена
- Запознавање со јамите
- Разгледување на техничка документација
- Разговори со раководителите за работата
- Присуство на оперативни состаноци
- Разговор со директорите

ВТОРА ФАЗА = 32 дена – УЧЕСТВО ВО РАБОТАТА НА РУДНИКОТ

- 22 дена – во група од двајца и директно учество во процесот на производство т.е минерско – бушачки работи
- 10 дена – издавање наредби и дефинирање на задачите под контрола на раководителите, водење на евиденција за смени и ќе им биде допуштено да решат некои тековни проблеми со помош на раководителите.

ТРЕТА ФАЗА = 20 дена – ИСПИТУВАЊЕ НА РАКОВОДНИТЕ ПРЕДИСПОЗИЦИИ НА ВОЛОНТЕРИТЕ И ПОМОШ ВО НИВНО РАЗВИВАЊЕ

- По 5 дена учество во процесот на производство во сите јами и оддели во групи по двајца во кое ќе биде содржано надбљудување на раководителите и на вработените, односно на раководителите кон работата и вработените и обратно како и меѓусебниот однос. Волонтерите ќе бидат обврзани да водат дневник за настаните со нивни критики и прашања за кои сметаат дека треба да се дискутира и ќе прават споредба меѓу начините на раководење на различни раководители. Секој ден од 16-17 часот ќе се држат состаноци со управникот на рудник и со раководителот на кадровските ресурси и ќе бидат запознаени со основните принципи на управување, а ќе се дискутира и за тековните забелешки.

На крајот ќе се бара од нив да напишат извештај со нивни критики, предлози сугестии и да се даде предлог-план за подобрување на работата. Врз основа на тој план и претходните резултати кои ги покажале волонтерите ќе биде извршена селекцијата. 

Вработени

Според состојбата на 31.08.2006 година во рудник САСА се вработени лица. Бројот на вработените по занимање е претставен во табелата подолу.
Вработени според занимањето

Подолу се дадени шемите според хиерархиската структура и распоредот на работните места во претпријатието.